Warum QuereinsteigerInnen Ihre Teams bereichern!

In vielen Personalentscheidungen zählt immer noch der lückenlose und logisch aufgebaute Lebenslauf. Das ist allerdings nicht mehr wirklich zeitgemäß. Genauso wenig wie das Einstellen von Bewerbenden, die den entscheidenden Personen ähneln.

Gleich und gleich gesellt sich… gähn!

Auch im Jahr 2019 fällt es Personalverantwortlichen scheinbar immer noch schwer, Bewerbende nach objektiven Kriterien einzustellen. Psychologisch ist das sehr menschlich, denn: Wir denken leider immerwieder in Schubladen. Und somit werden intuitiv eher diejenigen Personen eingestellt, in denen wir Ähnlichkeiten mit uns selbst erkennen. Das nennt sich dann homosoziale Reproduktion oder Mini-Me-Effekt. Das Problem daran: Der Mini-Me-Effekt im Recruiting mündet in einem uniformen und homogenen Team, in dem alle ähnlich denken und ebenso handeln, es wenig Reibung gibt und somit keine kreative (Reibungs-) Energie nutzbar wird. Davon sollten Verantwortliche sich verabschieden.

Die alte Weisheit „gleich und gleich gesellt sich gern“ ist vor dem Hintergrund hoher Team-Performance obsolet!

Homogene Teams sind möglicherweise leichter zu organisieren, als heterogene Teams. Allerdings vernachlässigen sie andersartige Perspektiven und handeln oftmals viel zu einseitig.

Hard Facts im Lebenslauf reichen nicht aus

Wer sich heutzutage noch an Lücken im Lebenslauf stört und diesen im Bewerbungsprozess direkt aussortiert, verspielt sich womöglich Top-Bewerbende. Denn es ist doch gerade die Lücke, bei der es sich lohnt, aufzuhorchen und im späteren Bewerbungsgespräch nachzuhaken, was es damit auf sich hat. Oftmals zeugen nicht-lineare Berufswege von Vielfalt, Haltung, Selbstreflexion, Resilienz und Fehlertoleranz der Bewerbenden. Darauf sollten Personalverantwortliche achten – und eben nicht nur auf harte Fakten („Wieviel Umsatzverantwortung hatte die Bewerberin im Job davor?“) oder das Mini-Me-Bauchgefühl. Das bedeutet natürlich nicht, dass lückenlose Lebensläufe schlechter sind. Nur sind es „wilde“ CVs eben auch nicht automatisch.

QuereinsteigerInnen bringen vielleicht noch nicht alle notwendigen Fachkenntnisse mit. Doch diese sind erlernbar.

Ist es für die Team-Performance gigantisch, über Vielfalt gereifte Persönlichkeiten (unabhängig vom Alter!) mit erprobter Haltung im Team und hoher Motivation für die Herausforderungen zu haben? Klar: Verschiedene Teammitglieder zusammenzubringen und zu organisieren mag anfangs schwieriger sein. Hier braucht es gerade am Anfang viel Austausch, Erwartungsmanagement und Vereinbarungen über das „wie wollen wir zusammen arbeiten“. Doch wenn genau das gelingt, entwickeln solche Teams, meiner Erfahrung nach, breitere Denkmuster, bewegen sich „out of the box“, sind wendig und trauen sich häufiger in neues, unbekanntes Terrain. Laut einer McKinsey-Studie tragen heterogene maßgeblich Teams zum Unternehmenserfolg bei! Ich weiß nicht genau, wer es gesagt hat – war es Peter Schutz? Oder doch Warren Buffet? – aber der Satz bringt es meiner Meinung nach auf den Punkt: „Hire Character, train skill“ (Charakter einstellen, Fähigkeiten trainieren).

Also: Zick-Zack-Lebensläufe sollten Verantwortliche nicht aussortieren, sondern sich lieber neugierig die Geschichte dahinter erklären lassen. Wer weiß, wer und was Ihnen entgeht! Wichtig dafür ist, sich vom Mini-Me-Effekt zu entfernen und stattdessen schon im Recruiting-Prozess auf Vielfalt zu setzen.

Wie gehen Sie als Verantwortliche mit QuereinsteigerInnen um?

Diskutieren Sie mit: Was ist für Sie bei Bewerbenden wichtig? Worauf achten Sie? Welche Erfahrungen haben Sie mit QuereinsteigerInnen gemacht? Ich freue mich auf Ihre Geschichten, Erlebnisse und Meinungen!

Dieser Artikel ist zuerst entschieden in der Xing-Insider-Artikel-Sammlung von Nele Kreyßig am 26. September 2019