Was ist mit HRperformance gemeint?

Wenn wir in unserem Institut von HRperformance sprechen, dann meinen wir damit den Anteil am Unternehmenserfolg, der im direkten Zusammenhang mit der so oft erwähnten Human Resource (Abk. HR) steht.

Gerade in Zeiten der Digitalisierung und zunehmenden (scheinbaren) Unabhängigkeit vom Faktor „Mensch“ ist nicht von der Hand zu weisen, dass der Unternehmenserfolg heute und in Zukunft maßgeblich durch den Einsatz jener Mitarbeitenden entsteht, die sowohl über exzellente erlernte Kompetenzen (z.B. Wissen und Methodik), als auch über die entsprechenden persönlichen Kompetenzen (wie Motive, Werte und Talente) verfügen.

Doch wie sieht diese Erklärung in der Praxis aus? Welchen Einfluss hat die Führung von Mitarbeitenden auf die HRperformance? Welchen Einfluss hat die Motivation tatsächlich auf die Leistung? Und die Entwicklung von Potenzialen und der Umgang mit Stress? Und welche Rolle spielt dabei die HRabteilung?

In unserem Erklärungsmodell gehen wir davon aus, dass die wichtigsten elementaren Faktoren im Kontext Arbeitsleben mit den von Frederik Herzberg mit der Zwei-Faktoren-Theorie als „Hygienefaktoren“ beschriebenen vergleichbar sind. Diese Faktoren müssen gegeben sein, damit kein grundsätzlicher Mangel empfunden wird.

Damit sind u.a. folgende Hygiene-Faktoren gemeint:

  • zwischenmenschliche Beziehungen

  • Gehalt und Entlohnung (Höhe und regelmäßige Zahlung)

  • Sicherheit der Arbeitsstelle

  • Arbeitsbedingungen

  • Firmenpolitik und Organisation

Diese Faktoren bilden das Fundament für Leistung im Unternehmen. Darauf aufbauend beschäftigen wir uns mit den Aspekten, die mit der Persönlichkeit (z.B. individuelles Wachstum, Anerkennung, Einbringung der eigenen Potenziale, Sinnhaftigkeit, Wirkung, Verantwortung, angenehmes Miteinander) der Menschen im Unternehmen zu tun haben. Aktuelle Entwicklungen wie New Work und New Leadership zeigen, dass der Fokus vielmehr auf diesen Aspekten liegen sollte, als bisher i.d.R. in den Unternehmen umgesetzt wird.

Eine optimale HRperformance entsteht unserer Ansicht nach dann, wenn u.a. folgende Elemente berücksichtigt werden (wir verzichten hierbei auf den Anspruch auf Vollständigkeit):

Sie suchen und finden passende Mitarbeitende, die nicht nur in Ihrem Unternehmen arbeiten können, sondern bei Ihnen arbeiten wollen!

Oft noch werden in Einstellungsverfahren „harte“ Kriterien, wie Qualifikationen und bisherige Umsatz- und/ oder Mitarbeitendenverantwortung fokussiert zurate gezogen, wenn es um die engere Auswahl geht. „Weiche“, die Persönlichkeit betreffende Kriterien, werden gerne aus dem Bauch heraus oder nach persönlichen Erfahrungen und Geschmäckern der Entscheidenden bewertet.

Gerade im Mittelstand fehlen oft Kompetenzmodelle, anhand derer eine qualifizierte Entscheidung getroffen werden kann.

Wer sind eigentlich ideale Mitarbeitende, der uns in unserer Branche heute und in Zukunft begleiten und tatkräftig darin unterstützen, die Marktposition zu halten oder weiter auszubauen?
Welche Werte zeichnen unser Unternehmen aus? Welche Bewerbenden passen hierzu und welche weniger?
Welche Motive werden mit der zu besetzenden Stelle angesprochen? Welche Rahmenbedingungen haben wir zu bieten und wer passt hierzu idealerweise?
Wie können wir Stellenanzeigen so gestalten, dass wir schon darin die passenden Kandidaten ansprechen?

Potenziale entwickeln, fördern und unternehmerisch nutzen

Im nächsten Schritt gilt es, die Menschen im Unternehmen besser kennen zu lernen. Die persönlichen Motive, Werte und Talente zu entdecken und Entwicklungs- und Karriereangebote zu gestalten, die hierzu passen. Hierbei dürfen Sie auch kreativ werden! Bereichs- und fachgebietsübergreifende Versetzungen und Entwicklungssprünge können für die Mitarbeitenden und die entstehende HRperformance Wunder wirken!

Leistungsbereitschaft bewahren und ausbauen

Um die Freude an der Arbeit und Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeitenden und Führungskräfte mittel- bis langfristig hoch zu halten, ist es wichtig, dass alle Beteiligten ein Maß an Selbst(er)kenntnis erlangen, dass sie sich selbst managen und steuern können. Dies gilt nicht nur im Umgang mit sich selbst, sondern ganz speziell im Umgang im Team und in Gruppen. Nur wenn die Personen im Unternehmen wissen, wo ihre persönlichen Stärken und Grenzen liegen, können sie die eigenen Ressourcen optimal einbringen.

Hierzu gehört ein nötiges Maß an Führungs- und/ oder Persönlichkeitsentwicklung, die Fähigkeit zum Selbstmanagement und ein angemessener Umgang mit Willenskraft und Stress.

Oft werden wir von unseren Kundinnen & Kunden gefragt, wie die drei Schritte zu bewältigen sind.
„So viel Veränderung!“
„So ein hohes Investment!“
„Das hat doch sonst auch anders geklappt!“
Unser Ansatz ist ein anderer. Ja, wir begleiten Sie gerne in allen drei Phasen! Doch jeder noch so große oder kleine Veränderungsprozess beginnt mit einem ersten Schritt. Und der darf vorsichtig und gut überlegt gegangen werden. Und unter Berücksichtigung der Ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen.

Unser Job ist es, gemeinsam mit Ihnen, die HRperformance Ihrer Führungskräfte, Mitarbeitenden und jungen Talenten dahingehend auszubauen, dass Sie mit Ihrem Unternehmen wettbewerbsfähig(er) und erfolgreich(er) sein können!