61 % der Führungskräfte misstrauen ihrem Performance-Management – Zeit für Veränderung!

Die aktuelle Deloitte-Studie „2025 Global Human Capital Trends“ zeigt, dass 61 % der Führungskräfte und sogar 72 % der Mitarbeitenden ihrem eigenen Performance-Management nicht trauen. Das klingt alarmierend – und ist doch die Realität in vielen Unternehmen.

Aber wie schafft man den Spagat zwischen Leistungsdruck und Mitarbeiterbindung? Gerade in wirtschaftlich angespannten Zeiten wächst der Druck, „mehr mit weniger“ zu erreichen. Doch wie kannst du diesen Druck weitergeben, ohne die Motivation und Bindung in deinem Team zu gefährden? Viele Führungskräfte fühlen sich in diesem Dilemma gefangen, was häufig zu Frustration, sinkender Produktivität und steigender Fluktuation führt – genau das Gegenteil dessen, was eigentlich erreicht werden soll.

Warum Performance-Management mehr ist als nur ein Tool

Modernes Performance-Management ist weit mehr als ein Bewertungsinstrument. Es ist ein strategischer Hebel, der individuelle Stärken mit den Unternehmenszielen verknüpft. Unternehmen, die ein durchdachtes Performance-Management einsetzen, haben:

• 4,2-mal höhere Wahrscheinlichkeit, den Wettbewerb zu übertreffen
• 30 % höheres Umsatzwachstum

Doch wie gelingt es, diese Vorteile auch in deinem Unternehmen zu realisieren?

Zwei starke Gründe für modernes Performance-Management

Es schafft Vertrauen und stärkt Teams

Ein gutes Performance-Management hilft Führungskräften, ihre Teams gezielt zu fördern und eine Kultur des Vertrauens aufzubauen. Ein Beispiel aus unserer Praxis: Führungskräfte, die kontinuierlich strukturiertes Feedback geben, berichten von weniger Konflikten und spürbar besserer Leistung.

Es steigert die Produktivität

Unternehmen mit klaren Zielen und regelmäßigem Feedback erzielen bessere Ergebnisse – sowohl in Zahlen als auch in der Zusammenarbeit. Klare Zielsetzungen sorgen dafür, dass alle Aktivitäten auf die Unternehmensstrategie einzahlen.

5 sofort umsetzbare Maßnahmen für besseres Performance-Management

Hier sind fünf konkrete Ansätze, die du ab morgen umsetzen kannst, um Vertrauen und Wirksamkeit in deinem Performance-Management zu steigern:

1. Kontinuierliches Feedback statt jährlicher Beurteilungen

Ersetze die gefürchteten Jahresgespräche durch kurze, regelmäßige Check-ins (z. B. alle 2–4 Wochen). Ein Kunde von uns hat damit nicht nur die Teamzufriedenheit gesteigert, sondern auch die Leistung verbessert.

Tipp: Führe einen „Feedback-Freitag“ ein: 15 Minuten, in denen Führungskraft und Teammitglied je ein Lob und einen Verbesserungsvorschlag teilen.

2. Ziele gemeinsam definieren

Mitarbeitende, die an der Zielsetzung beteiligt sind, zeigen eine bis zu 3,6-mal höhere Engagementrate. Nutze Methoden wie OKR (Objectives and Key Results), um Transparenz zu schaffen.

Tipp: Stelle die Frage: „Woran wirst du merken, dass du dem Ziel näher kommst?“ – so wird das Ziel greifbarer.

3. Teamleistung in den Fokus rücken

Moderne Systeme bewerten nicht nur individuelle Leistungen, sondern auch den Beitrag zum Teamerfolg. Das fördert Zusammenarbeit statt internen Wettbewerb.

Tipp: Implementiere eine „Team-Impact-Metrik“, bei der 30 % der Bewertung auf dem Beitrag zum Teamerfolg basieren.

4. Entwicklungsorientierung statt Beurteilungsfokus

Verschiebe den Schwerpunkt von der Bewertung vergangener Leistungen hin zur Entwicklung zukünftiger Fähigkeiten.

Tipp: Frage in Feedback-Gesprächen: „Was würde dir helfen, in den nächsten drei Monaten noch erfolgreicher zu sein?“

5. Führungskräfte als Coaches stärken

Der größte Hebel für erfolgreiches Performance-Management sind deine Führungskräfte. Unterstütze sie mit Coaching-Techniken und praxisnahen Leitfäden.

Tipp: Biete Micro-Learning-Module an, die in 10 Minuten täglich absolviert werden können – z. B. zu Feedback-Techniken.

Zwei provokante Thesen zum Nachdenken

„Ohne Performance-Mindset kein Performance-Management“

Führungskräfte ohne klares Leistungsverständnis können weder fair beurteilen noch gezielt fördern. Unternehmen, die Performance-Management einführen, stellen oft fest, dass zunächst nur Top-Performer identifiziert werden – ein Symptom dafür, dass Low-Performance zuvor nicht thematisiert wurde.

„Schlecht gemachtes Performance-Management kann die Unternehmenskultur zerstören“

Falsch eingesetzte Systeme fördern Konkurrenzdenken, Misstrauen und Angst statt Zusammenarbeit. Einige Unternehmen berichten, dass bereits in der Pilotphase die Stimmung in Teams kippte.