Projekt Beschreibung

Erfolgsfaktor Vielfalt

Eines ist klar, im Thema Vielfalt geht es schon lange nicht mehr (nur) um Ethik, sondern um Profitabilitätszuwachs!

Über den Wert von Unterschiedlichkeit in Unternehmen wurde in den vergangenen Jahren viel geschrieben, erhoben und studiert.

Im Jahr 2020, in einer der fortschrittlichsten Gesellschaften der Welt, haben viele Verantwortliche leider immer noch nicht begriffen, welchen Wert Diversität für ihr Unternehmen haben kann. Egal ob Altersdiversität, Genderdiversität, kulturelle Diversität oder Bildungsdiversität:

Unterschiedlichkeit/ Diversity reißt Denkmauern ein und erweitert den Handlungsspielraum von Mitarbeitenden – und damit deren Produktivität!

Spannend ist auch die Statistik in einer Brandeins Ausgabe (07/2019, „Komplexität“): 105 von 160 deutschen Börsenunternehmen haben keine Frau im Vorstand. Von diesen 105 Unternehmen haben 53 auch nicht vor, daran bis Ende 2021 etwas zu ändern.

Es lohnt sich tatsächlich, sich aus sehr real wirtschaftlichen Gründen mit diesem Thema zu befassen.

Zu diesem Schluss kommt auch die McKinsey-Studie „Delivering through Diversity“ (Leistung durch Vielfalt) von 2018. In der Pressemitteilung zur Studie heißt es:

„Unternehmen, die sich durch einen hohen Grad an Diversität auszeichnen, haben eine größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Besonders groß ist dieser Zusammenhang beim Frauenanteil im Topmanagement (Vorstand plus zwei bis drei Ebenen darunter).“

Diejenigen Unternehmen, deren ersten drei Management-Ebenen sehr heterogen zusammengesetzt sind, performen bis zu 21 Prozent stärker, als die Unternehmen, deren Manager nur aus Männern zusammengesetzt ist. Bei Unternehmen, dessen Manager unterschiedliche kulturelle Hintergründe haben, steigt die Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein, sogar um 33 Prozent!

Die Korrelation zwischen Vielfalt und Business Performance ist nicht mehr von der Hand zu weisen!

Julia Sperling, McKinsey-Partnerin in Frankfurt, sagt dazu: „Die Förderung von Talenten mit unterschiedlichen Hintergründen, Männer wie Frauen, unterschiedliche Ethnien und wissenschaftliche Hintergründe, ist sowohl eine Frage der Gerechtigkeit als auch eine Business-Priorität“. Sperling spricht sich für eine objektive Bewertung von „High Potential“ Kandidierenden aus, die sich nicht von Hautfarbe oder Geschlecht beeinflussen lässt – sondern auf datengestützten People Analytics basiert.

Wir unterstützen gerne dabei, in Ihrem Unternehmen Raum für mehr Vielfalt zu schaffen, in den Köpfen und Herzen und in den Strukturen!

Klar ist: Heterogen zusammengesetzte (Führungs-) Teams haben oftmals breitere Denkmuster, brechen öfter aus ihren Komfortzonen aus und sind offener für neues, unbekanntes Terrain. Der kreative und produktive Output diverser Teams und Organisationen ist wesentlich höher, wenn die Menschen einander nicht ähneln, sondern sich aufgrund von Vielfalt optimal ergänzen. Homogene Führungsteams hingegen folgen in Diskussionsrunden eher den ihnen bekannten Regeln – den Führungskräften fehlt oftmals der Mut in andere Richtungen zu denken und entsprechend zu handeln.

Vielfalt bezieht sich (wenn es zeitgemäß verstanden wird) auf u.a. diese Dimensionen (siehe u.a. in der durch die Bundesregierung unterstützten „Charta der Vielfalt„):

  • Generationen/ Alter
  • Gender/ Geschlecht/ geschlechtliche Identität
  • Religion & Weltanschauung
  • Sexuelle Orientierung & Identität
  • Behinderung
  • Ethnische Herkunft & Nationalität

Wir fügen gerne noch den Aspekt der Bildungsdiversität hinzu.

Vielfalt ist nicht nur nur eine Frage der Gerechtigkeit, sondern auch eine Frage des Geschäftserfolgs. Wer noch mehr Produktivität und Profitabilität aus dem Geschäft ziehen möchte, sollte sich von homogenen Teams weitestgehend verabschieden und die Vielfalt als messbaren Erfolgsfaktor nutzen.

Wir helfen gerne dabei!

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